论高职院校教师激励机制的构建

曹 旸

摘要:高校之间的竞争，实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。对于正在不断成长壮大的高职院校来说，建立和完善一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，有着非常重要的现实意义：能够减少教师的流失，提高教师的满意度，提升教师工作的积极性，有利于发挥教师的创造力，提高学校教学、科研水平，提高学校的办学质量和效益，使学校充满活力和后劲，以此促进学院的发展及战略目标的实现。

关键词:高职院校；教师；激励机制

作者简介:曹旸，1974年6月出生，女，汉族，湖南郴州，湖南铁道职业技术学院人力资源管理处师资主管，讲师，高级人力资源管理师，广东工业大学工商管理硕士，研究方向人力资源管理，主持课题《青年教师职业生涯规划研究》、《高职院校教师绩效管理研究》，参与《高职人文教育的价值取向及发展对策研究》课题项目、《高职高专学生就业与创业全程指导的案例分析与模块式教学研究及实践》课题项目、《提升高职院校毕业生就业质量的研究与实践》等课题项目，先后在各类刊物上发表多篇论文，《青年教师职业生涯规划研究》《论知识型员工的激励机制的构建》《留住人才，加强国企人力资源管理》、《不断提升高职学院就业质量》、《试探长株潭“产业集群”的优势》。

构建高职院校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，最重要的一个问题是激励机制的科学性。激励机制的科学性体现在它的公正、严密、合理，也就是要求它对绝大多数人有积极的、向上的引导作用，要求它切实符合学校实际，要求它顺应时代潮流。同样，激励机制的合理构建要把教师的工作绩效与工作报酬切实挂起钩来，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。

高职院校激励机制的构建可以从如下方面进行：

一、岗位聘任激励

岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过竞争来获得聘任。因此，必须有明确的岗位说明书，使教师明确自己的竞聘目标，同时引入竞争机制，开放机制。岗位聘任激励从本质上说来自成功的需要，岗位竞争越激烈，获岗位后越有一种成就感，同时对岗位越感到珍惜，投入的努力则越多。对岗位竞争胜利带来的精神愉悦所得到的满足其效用是巨大的，有时是物质激励所无法比较的。为体现岗位聘任的激励作用，学校的主要任务是建立并落实依据个人能力，而不是个人关系的岗位聘任制。

学校岗位聘任制度的终级目标应强化需求、素质、能力与岗位统一，教师竞争上岗。因此，学校必须按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，构建激励型的聘任管理模式。

二、绩效考核激励

从激励的角度来看，有效的考核可起到正激励和负激励两方面的作用。考核本身是一种绩效控制的手段，是对教师业绩的评定与认可，具有激励功能。一方面使有能力的教师体验到成就感、尊重感，从而增强其工作满意感。另一方面绩效考评也是执行惩戒的依据之一，而惩戒作为一种负激励的手段，、也可以激励教师寻找差距、弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。

(一)绩效考核系统的整体设计

绩效考评就是针对每个教师所承担的工作，采用各种科学的定性和定量的方法，对教师工作的实际效果和对学校的贡献价值进行考核和评价。由于绩效考评体系并非孤立的、完全固定不变的，它受多种因素的影响，与多种因素相互作用，

(二)构建考核指标体系

构建学校教师考核指标体系，制定科学、具体的考核指标，统一量化考核标准，是科学考核的基础。强化定量考核要建立科学的量化考核指标体系切实加强考核，力求通过数字化较为准确地计量教师的工作业绩。从而，做到定性考核和强化定量考核的有机结合、过程考核和目标考核有机结合，增加刚性，减少弹性和主观随意性，做到客观、公正、公开、公平，合理评价教师的劳动，以达到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发教师的积极性、主动性和创造性。

(三)考核结果的确定

教师职务评聘中，应实行师德考核一票否决制和教学考核一票否决制。作为教师只要师德考核不合格或教学效果考核不合格，在考核中都按不称职处理。

（四)明确考核主体

明确考核主体即确定由谁来考核院系、教职工。在整个绩效考核的过程中，始终要注意学校、院系考核主体界限的划分，学校不能一管到低。学校在实施岗位聘任和岗位津贴方案时，学校必须成立校聘任与考核委员会，考核关健岗以上岗级人员履行职责情况。院系也要成立聘任与考核小组，依照教职工填写的岗位聘任书内所承诺在聘期内完成的职责进行考核。针对不同的考核要素，由不同的考核主体来进行考核。

(五)明确考核期限

在确定绩效考核期限时，要分为不定期考核与定期考核，以及考核对象所要求的考核内容及期限。院系同教职工签订岗位聘任书的聘期要根据实际情况而定聘期满考核主要针对教师岗位职责的履行情况，在各项指标不能达到各自的60%时，不能定为合格等次。

(六)充分发挥考核结果的激励作用

绩效反馈的激励作用。绩效考核结果的反馈直接影响到院系下一个阶段绩效计划的实施，同时也可以使院系认识到下一阶段努力的方向。同样院系也要将考核结果反馈给教师，使教师明确自身的不足之处，从而确定教师的努力方向，激发教职工的上进心与进取心。

依据绩效考核结果协助教师提升自身的能力。通过绩效考核了解教师的不足之处并进行分析，若是由于能力不足的原因。可依此对教师进行相应的指导、培训或进修。依据绩效考核结果进行相应的奖励及惩罚。学校把绩效考核的结果作为评优、续聘和晋升高一级岗位级别、专业技术职务、出国进修学习等重要依据，考核不合格根据情况给予降职，调整工作，低聘或解聘。

三、构建激励性薪酬体系

合理的薪酬分配制度是组织对员工知识、技能以及所作出的成绩的肯定，也是激励员工争取更好绩效的基础，具有着很大的激励功能。

为突出业绩，确保薪酬激励的有效性、有力性，学校应加大校内津贴与教学科研贡献和工作业绩的挂钩力度，根据不同的人员及其业绩大小，进行相应的薪酬分配，实现优劳优酬，在普遍提高的基础上，拉大现行教师工资差距，重点向优秀教师倾斜。充分调动广大教师的工作积极性，真正建立起符合学校特点的激励机制。对学术带头人、引进人才和在同行中有重大影响的专家、学者及对学校发展有突出贡献的优秀人才试行协议工资制、年薪制和教学科研奖酬金。

(一)引入年薪制

年薪制的主要对象就是学校内现有的达到引进人才标准的教研人员和引进人才。年薪制的实施，对本校教师来说，可以减少他们的不公平感即有着与引进人才相应的能力并为学校贡献多年，所受的待遇却比引进人才低很多的不公平感，并能降低他们的离职倾向。

(二)采取协议工资

协议工资是指协商对象的工资数额完全取决于校方与协商对象的意愿，利用市场经济下的人才市场法则，由学校和协商对象自愿确定个人工资数额以及相应的科研教学方面的条件。协议工资的意义在于适应地方高职院校的现状和特点，在经费不足的情况下，划出部分数额，集中用于吸引优秀人才，使之得到与其它高职院校，相关科技经济部门相当的物质待遇，以激发优秀人才的潜力和发挥更大的作用。协议工资制主要的对象是引进的人才及聘任的兼职教师。

(三)教学科研奖酬金

设立各种鼓励研究与创造的奖励制度。对学校做出巨大贡献的优秀人才，要根据贡献大小，给予专项奖励、特别奖励等。使他们感到自己的劳动成果受到了学校和社会的承认，付出劳动代价是值得的。这样，不仅调动优秀教师的积极性，同时也能调动其他教师的积极性。还应设立优秀青年教师教学和科研奖励基金，以此提高青年教师的教学质量和科研水平。使教师认识到，只要是干出了成绩，就会得到相应的回报。

四、培训激励

由于高职院校教师劳动创造性的特点，需要教师不断的学习，提高自身素质，每个教师都渴望在教学中做出一番成就，都希望自己成为一流的专家型教师，因而，他们都特别重视自己的专业发展，渴望自己有不断的学习和接受各种培训的机会。作为管理者要尽力满足教师发展的需求，这是激励的根本所在。

(一)构建按需培训的体系

为体现培训的激励作用，满足不同教师对培训的不同需求，特构建如图1所示的按需培训体系。

图1教师培训体系

(二)完善培训内容

对不同的培训形式，培训内容应满足教师的需求，避免形式化。可以采取上岗培训、学历进修、带薪学术休假制的形式。带薪主要考虑教师平时教学、科研任务很重，没有系统进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间，可利用这样的机会让教师要边休息，一边专心进行国内外学术交流、科研、访问进修等，但不能用于与教学科研工作无关的活动。

(三)丰富培训形式

开展学术交流活动。采用聘请国内院士和知名专家的形式，定期来校讲学、做学术报告、指导青年教师。此外，还可通过邀请国外专家来校做学术报告，随办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平。

为加强青年教师技能培训，拓展知识结构，可制定教师参加工程(社会)实践训练办法，采取挂职、参与工程、生产任务等措施，为青年教师参加生产第一线工作并取得相应实践经验创造条件，提高教师工程(社会)实践能力。

(四)给予培训相应的政策支持

采用优惠政策鼓励和支持教师参加培训，使教师培训权力得到保障，不能使外出进修的教师在经济、待遇和职务评聘上受到损失。对于进修学习取得优秀成绩者，应给予表彰和奖励，使教师培训变为自觉行为，使之及时更新知识，提高层次。采取有力措施，切实解决好培训教师的待遇问题，解除培训教师的后顾之忧待遇问题包括生活待遇和工作待遇两个方面，为了鼓励教师多途径学习提高，应对参加培训的教师给予政策上的倾斜和优惠。对参加过培训的教师，在晋升职称职务时作为主要条件和必备条件，通过政策促进教师培训工作的开展。同时参加培训的教师的经济待遇应和其他人员一样，不受影响。在职称评审方面，允许申报参评资格，同时在教学时数上给予一定数量的减免。在职定向攻读博士学位的教师，除按规定享受学校的各种待遇外，还可享受引进人才的相应待遇。学校建立合理的制度，把在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇联系起来，激励高职院校教师努力进修提高。

(五)注重培训选拔的公平性

对优秀骨干教师优先选派出国进修，优先选派外语进修，优先选派学历学位进修；对优秀骨干教师、学科带头人，有目的、有计划地安排做国内访问学者，参加骨干教师进修班或高级研讨班，并给予相应经费资助。将各项培训向高绩效者倾斜，避免论资排辈的现象。

五、民主管理的参与激励

民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。

完善教代会制度。教师代表应按相应职称比例，由教师选举产生。教职工代表大会每届任期可定为三年，每年召开一次教职工代表大会。

六、学术团队激励

创新学术团队是以杰出人才为学术带头人，以优秀中青年拔尖人才为骨干组成的紧密型创新研究群体，在某一学术领域围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究。创新学术团队是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是优秀杰出人才的创业平台。

组建学术团队有利于进一步推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，有利于进一步提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其渴望在学术上有所造就的期望值。

七、人才引进激励

由于我校仅为普通高职院校，与其他本科院校相比的地位较低、在科研方面的底子较薄，引进优秀的人才往往会给教师以较大的激励作用，可以使教师对学校的前景充满信心，另外，教师可以在引进人才的带动下组建相应的课题组、项目组，组成学术团队，从而给没有方向的教师以较好的带动作用。

为充分发挥人才引进的激励作用，在现有引进政策基础上做以下完善：

(一)实行刚性引进(调入人事关系)与柔性引进(兼职聘任)相结合的原则

在加大人才引进力度的同时，本着“不为我有，但为我用”的原则，积极挖掘社会人才资源，通过特聘专家、兼职教授等形式，以有限的资金，在有限的时间内实现师资队伍建设的跨越式发展。

(二)加强对引进人才的考核及公示

对欲引进的人才进行全面的考核，不能只看学历不看能力，只看成果，不看效果。应吸纳真正能促进学院学科发展、长远发展的人才。同时，采取公示制度，以杜绝走关系、不客观的现象，把好进人的第一关。

(三)丰富引进人才的待遇形式

由于受学校的知名度、学术环境等的限制，在引进人才方面难度较大。常常形成“高不成低不就”的局面。为此，学校不仅应加大对引进人才的物质激励(采用如前所述的津贴期权制、年薪制、协议工资)同时应以“情”动人，在细节上多下功夫，以吸引人才。

(四)对引进人才给予后续的支持

拓宽“人才引进办公室”的职责。不仅应负责人才引进工作，也应担当起落实人才引进后的相应政策及待遇，帮助引进人才解决科研、工作甚至生活中的困难，以便能尽快的适应学校新的环境，早出成果。

八、建立E-HRM（人力资源管理信息管理系统）

为了有效的激励教师，必须有相配套的信息管理系统支持。人事部门应对教师基本情况的信息做系统记录，对在职教师家庭背景、知识结构、教学评价、沟通、教学反馈等情况以及师资队伍建设情况如教师的年龄、学历、职称等进行动态管理。这样既有利于制定教师激励机制时，能进行有针对性地运用和执行。同时，对在教师信息的全面收集也能反映出教师个人职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。

高职院校教师激励机制的研究涉及到高职院校人事管理的方方面面，教师激励机制的建立是一个漫长的系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。

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